Игра не может идти в одни ворота

Как защищать интересы трудящихся в современных условиях, учили профсоюзных активистов с 25 по 29 апреля в санкт-Петербурге. В работе семинара принимал участие и Сергей Мелехин, заместитель председателя профсоюзного комитета ОАО «КнААПО».

- Сергей Васильевич, цель семинара и что полезного вы почерпнули?

- На семинаре рассматривались изменения в методах работы и структуре профсоюзных организаций в современных условиях. Чем это вызвано? До перестройки в Советском Союзе на предприятиях существовала триединая структура общественных организаций: партия, комсомол и профсоюзы. Все они действовали в рамках единой политики коммунистической партии. Комсомол занимался молодежью, профсоюз – производственной дисциплиной, социалистическим соревнованием и качеством выпускаемой продукции, а партия осуществляла общее руководство всем и вся.

После перестройки комсомол и партия ушли в небытие, и теперь единственной общественной организацией на предприятиях оказались профсоюзы, цели и задачи которых претерпели значительные изменения. В связи с этим многие профсоюзные организации оказались в растерянности: ситуация поменялась кардинально, и как работать в новых условиях, многие просто не знали. Для того, чтобы дать ориентиры, и было решено провести в Санкт-Петербурге семинар, на котором среди прочих были прочитаны лекции о работе профсоюзов в России в дореволюционный период,  в годы своего становления.

Этот опыт тем более важен сейчас по той причине, что современное положение наемного работника  во многом подобно тому, что было в России до революции 1917 года. Сегодня многие вопросы по оплате труда, обеспечении различных льгот и тому подобного законодательством строго не регламентируются и переданы на усмотрение работодателей. В качестве примера можно привести ОАО «КнААПО», где генеральный директор открыто говорит: «Новый коллективный договор будем заключать сложно. Поскольку действующее законодательство все вопросы, связанные с финансами, полностью передает на усмотрение работодателя. В коллективный договор будем включать только те статьи, по которым придем к согласию и оговоренные в Трудовом Кодексе».

Позиция работодателя вполне понятна, но для того, чтобы наиболее полно обеспечить защиту интересов наемных работников, нужно изучить все законы, касающиеся трудовых отношений. Поскольку в законе «О коллективных договорах» есть ссылка о необходимости включения в коллективный договор конкретных статей. Такие положения есть в законе «О профсоюзах». В таком случае нужно очень тщательно готовиться с тем, чтобы коллективный договор улучшал положение наемного работника. Особенно сложно обстоят дела с оплатой труда: Трудовой Кодекс не разъясняет, что же такое минимальный размер оплаты труда. В федеральном законодательстве есть только норма, согласно которой он не может быть меньше прожиточного минимума. А прожиточный минимум – это то количество денег, которое должен иметь человек для того, чтобы прожить. Когда мы говорим о среднем размере заработной платы, то подразумеваем все выплаты, получаемые работником, как в виде наличных средств, так и в виде различных льгот и бонусов. Два взаимосвязанных между собой понятия в реальности никак между собой не стыкуются.

Понятие средней заработной платы сейчас не отражает реального положения дел на предприятии. По итогам прошлого месяца на КнААПО это 10 тысяч рублей. Но во время бесед с председателями цеховых комитетов, когда я озвучиваю эту цифру, сразу же возникает вопрос: «А кто у нас получает такие деньги?» Когда спрашиваешь конкретного станочника пятого разряда, работающего в связи с сокращением объемов производства три дня в неделю, то выясняется, что в кассе он получает три с половиной тысячи рублей. По районам хабаровского края, приравненным к северным территориям, размер прожиточного минимума сейчас составляет 3913 рублей на человека. А если этот станочник работает в свой семье только один, а жена с ребенком сидит дома? Как он может прожить на эти деньги?

Видимо, настал тот момент, когда само понятие «средняя заработная плата по предприятию» должно трактоваться по-другому. Сейчас в него входит заработная плата и низкооплачиваемого рабочего, и высокооплачиваемого руководителя. Складывается ситуация, как с пресловутой «средней температурой по больнице». Тут мы сталкиваемся с тем, что нужно менять систему оплаты труда с тарифной на какую-то другую, не приводящую к уравниловке, но и в то же время дифференцированную.

Если кто-то думает, что проблема надумана,  то я могу сказать, что на заводском совещании по дисциплине выяснилось, что многие работники, задержанные при попытке вынести материальные ценности с территории завода, в качестве причины своего поступка называли невысокий уровень оплаты труда и необходимость на что-то жить. По большому счету, это не оправдание для совершения противоправного поступка, но задуматься  есть о чем.

- Опыт прошлого, конечно, хорош, но мы-то живем уже в 21 веке. Было ли вам рассказано на семинаре о чем-то новом, что вы раньше не использовали в работе профсоюзов?

- Сама жизнь, а вместе с ней и Центральный комитет профсоюза работников авиационной промышленности настраивают на то, чтобы все мы перестраивали свою работу. Многие до сих пор по инерции считают, что основная работа профсоюза заключена в том, чтобы оказать материальную помощь, распределять путевки в санатории, организовывать детский отдых и тому подобное. Но это-то как раз и не самое главное. Все вышеперечисленное, конечно, важно, но основная задача профсоюза заключается в защите прав трудящихся. Профсоюзы занимались и занимаются этой работой, но в связи с отсутствием информации об этом мало кто знает. Поэтому первое, что нужно сделать, это наладить распространение информации о работе профсоюза на предприятии. Когда рядовые члены будут знать, чем занимается профсоюзный комитет, чего он добился, тогда и самим работникам будет легче понять, что же нужно делать для защиты своих интересов. В связи с тем, что сейчас этого зачастую нет, очень сложно чего-то требовать от работодателя при заключении того же коллективного договора. Имея поддержку коллектива за спиной, отстаивать его интересы гораздо проще. В первую очередь всех интересует работа, потом оплата труда, а все остальное – уже потом.

На семинаре нам читали лекции о менеджменте в профсоюзной организации. которой нужно точно так же управлять, как и любой другой, по уже давно разработанным канонам. Применяя научно обоснованные и проверенные жизнью методы управления и работы,  можно добиться существенно больших результатов.

Кроме того, взаимодействуя с работодателем, нельзя «играть только в одни ворота». Нельзя получать, не давая ничего взамен. Поэтому одной из задач профсоюзной организации является формирование сплоченного коллектива, настроенного на качественное выполнение производственного задания. От этого, в конце концов, зависит  наличие работы и нормальной оплаты труда. Работодатель понимает, что без работников предприятия быть не может, и, отстаивая интересы работников, нужно понимать заинтересованность работодателя. В конфронтации интересов будущего нет.

Подготовил Александр Альдиев